Performances économiques et valeurs humaines
Originally publish : MagRH N°30
Les considérations éthiques permettent-elles de conserver la performance au sein des entreprises ? Serait-il réaliste économiquement de mettre en avant l’importance des valeurs humaines ? Si oui, comment concilier la recherche de performances économiques accrues et le déploiement des valeurs humaines au sein de l’entreprise ?
Face aux récents changements de paradigme mondial, on constate un recul de la diversité et des considérations éthiques, privilégiant ainsi une approche centrée sur le business pur. Pourquoi devrions-nous encore parler de valeurs humaines dans l'entreprise, alors que les nouvelles technologies, l'intelligence artificielle et la quête effrénée de profits semblent être les principaux moteurs des stratégies d’entreprises ? Or, les préoccupations éthiques remettent précisément en question les priorités purement financières des organisations. Elles permettent également d'aborder concrètement la question des valeurs humaines des collaborateurs. Respect, responsabilité, empathie, courage, tolérance, honnêteté - entre autres - représentent des valeurs solides sur lesquelles fonder sa stratégie et renforcer la performance économique des entreprises.
Quelles opportunités s'offrent à nous dans le contexte actuel - contraignant, anxiogène et potentiellement paralysant ? Une piste de réponse réside dans la valorisation des ressources humaines des organisations. Ainsi, serait-il possible de chercher à concilier performances économiques et valeurs humaines ? La mise en place d'une gestion des talents efficiente pourrait-elle contribuer à rendre cet objectif stratégique atteignable ?
1. Pourquoi chercher à concilier performances économiques et valeurs humaines ?
Jusqu’à présent, l’entreprise n’a pas eu nécessairement besoin de prendre en compte les valeurs humaines. Sa stratégie et sa gestion se sont essentiellement appuyées sur des critères mesurables et chiffrés :
- Performance financière: augmentation du chiffre d’affaires, rentabilité, gestion des coûts.
- Performance opérationnelle: productivité, efficacité et qualité.
- Performance client: satisfaction et expériences clients.
S’adapter aux changements du marché, définir un positionnement concurrentiel ainsi que proposer des produits et services innovants suffisent amplement à remplir le plan stratégique annuel. Une stratégie réussie peut ainsi se mesurer essentiellement en termes de performances économiques.
Plus récemment, on constate également que l’instabilité des contextes socio-économiques et politiques provoquent une adhésion encore plus marquée à ces critères de gestion. Le facteur humain est loin d’être pris en compte : le nombre et l’envergure des plans sociaux le démontrent.
Pourtant, c’est particulièrement dans des contextes de crises à répétition que la stratégie et les performances économiques de l’entreprise méritent d’être examinées de manière plus minutieuse. En élargissant nos angles de vision, ne pourrions-nous pas considérer que les valeurs humaines pourraient précisément constituer un rempart solide dans la tempête ?
2. Les valeurs humaines et les talents de l’entreprise comme ressources incontournables pour optimiser la performance économique
Tous secteurs confondus, on constate une forte instabilité et volatilité des marchés. La différence entre une entreprise et ses concurrents ne se situe pas seulement au niveau de son chiffre d’affaires et de sa rentabilité. La distinction entre une entreprise et une autre portera sur ses éléments de singularité. Quelles visions portent les dirigeants ? Quelles valeurs sont mises en avant ? Sont-elles incarnées par les décideurs et par les talents qui constituent l’entreprise ? La communication est-elle cohérente avec les valeurs de l’organisation ou bien s’avère-t-elle trompeuse à l’observation du fonctionnent réel des équipes ?
Nous sommes désormais dans une phase où l'incertitude et l'instabilité s'intensifient. Certes, il est intéressant d’adopter des stratégies réactives face aux variations des marchés pour pouvoir poursuivre l’activité dans les meilleures conditions. Cependant, la réalité des situations nous montre l’effet suivant : répondre uniquement à des changements par l’axe de la rentabilité et des chiffres privilégie une vision à court-terme. Les décisions de coupes budgétaires, licenciements et mise à l’arrêt des investissements favorisent les conditions de détérioration des éléments constituant la particularité des entreprises. Or, l’entreprise est un organisme vivant sur un temps plus long.
Le leadership, indispensable pour ancrer sa marque
La capacité à piloter son entreprise dans des contextes difficiles est aussi vitale que celle de gérer les périodes de stabilité et de croissance. Comment rester en ligne avec les besoins de ses clients si l’entreprise se défait d’une partie de ses moyens de production et d’organisation ? Comment rassurer et maintenir l’engagement des équipes si la première action est de se séparer de ses talents lorsque le vent tourne ? Comment préserver un réseau de partenaires de confiance quand les budgets sont supprimés ?
En bref, comment rester leader sur son marché si l’entreprise altère, une par une, les relations de confiance – développées dans le temps - avec chacune de ses parties prenantes ? Les critères financiers sont indispensables, mais insuffisants aujourd’hui, pour être une entreprise en croissance de manière durable et pérenne.
3. Piloter son entreprise en misant sur une gestion des talents efficiente et vertueuse
Du point de vue du management et des ressources humaines, nous pourrions définir le processus de gestion des talents comme le parcours d’un salarié de son premier contact avec l’entreprise à son départ. Ce processus implique donc l’attraction, le recrutement, la fidélisation, le développement, la mobilité et le départ d’un talent.
L'objectif? Savoir mettre la gestion du capital humain en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.
Comment?
- Tout d’abord, en reconnaissant la place des valeurs et des personnes faisant partie de l’organisation, pour développer des relations interpersonnelles de qualité. L’anticipation des risques liée à la gestion des collaborateurs requiert écoute, respect et empathie.
- Ensuite, en utilisant expertises, outils et systèmes adéquats à l’activité.
Une gestion des talents optimale permet par conséquent de gérer le relationnel, l’opérationnel et l’imprévu.
Ainsi, concilier les valeurs humaines et la performance économique est non seulement possible, mais de plus en plus nécessaire dans le contexte actuel. La gestion des talents pourrait être un levier efficace pour intégrer les valeurs humaines à des critères classiques chiffrés de performance.
4. En quoi la gestion des talents permet-elle de comprendre comment ces aspects peuvent coexister et se renforcer mutuellement ?
Voici quelques pistes pour améliorer la performance économique en déployant une stratégie de gestion de talents efficiente :
- Leadership éthique : Les leaders qui incarnent des valeurs humaines fortes peuvent inspirer leurs équipes et créer une culture d'entreprise positive. Cela peut conduire à une meilleure collaboration, à une plus grande innovation et à une performance accrue. Les entreprises qui intègrent des pratiques éthiques et responsables ont tendance à gagner la confiance de leurs clients, salariés et partenaires. Cette confiance peut renforcer leur réputation et, à long terme, améliorer leur performance économique.
- Responsabilité sociale des entreprises (RSE) La responsabilité sociale des entreprises consiste à intégrer des considérations sociales, environnementales et économiques, dans les activités et les relations, avec les parties prenantes. En investissant dans la RSE, les entreprises peuvent attirer et fidéliser des talents, Les entreprises qui adoptent des pratiques durables peuvent réduire leurs coûts opérationnels, attirer des investisseurs soucieux de l'impact environnemental et social et fidéliser leurs clients.
- Qualité de vie au travail: Des conditions de travail respectueuses et un environnement favorisant le bien-être des salariés peuvent améliorer la productivité, réduire l'absentéisme et diminuer le turnover. Les salariés épanouis et engagés sont généralement plus motivés et performants.
- Communication: Une communication interne transparente et une communication externe cohérente avec les valeurs de l'entreprise renforcent la confiance et la loyauté des talents que l'on cherche à attirer, recruter, fidéliser et développer, tout en minimisant les risques de mauvais recrutements.
- Innovation et créativité : Un environnement de travail basé sur des valeurs humaines encourage l'expression des idées et la prise d'initiatives. Cela peut stimuler l'innovation et la créativité, des éléments clés pour rester compétitif sur le marché.
- Résilience organisationnelle : Les entreprises qui intègrent des valeurs humaines sont souvent mieux équipées pour faire face aux crises et aux défis. Une culture organisationnelle forte et des salariés engagés peuvent aider l'entreprise à rebondir plus rapidement après des périodes difficiles.
Pilier incontournable de la stratégie d’entreprise, la gestion des talents permet donc de transformer les aspirations éthiques et les valeurs humaines, en réalités opérationnelles, contribuant ainsi à une performance globale plus solide et pérenne.
En résumé
En conclusion, concilier performances économiques et valeurs humaines, à travers une gestion des talents adaptée, se révèle être un axe stratégique essentiel pour piloter son entreprise dans des environnements complexes, tels que nous les traversons actuellement. Les valeurs humaines, loin d'être un frein à la performance, constituent un véritable atout pour créer un environnement de travail épanouissant et durable.
En intégrant des pratiques éthiques et responsables, les entreprises peuvent non seulement attirer et retenir les meilleurs talents, mais aussi construire des relations de confiance avec leurs clients et partenaires. En définitive, définir et infuser les valeurs humaines dans l’entreprise n’est ni irréaliste ni naïf. Cela s’avère être une stratégie intégrée et proactive pour garantir le développement, la résilience et la pérennité des entreprises sur le long terme. Les entreprises qui prennent le parti de sortir de la quête incessante de profits et d’une vision à court-terme peuvent générer de la valeur durablement.